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添加時間：2022-11-03 瀏覽次數(shù):5151
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數(shù)字化時代，復雜性與不確定性占據(jù)市場環(huán)境"主導"地位，用戶需求愈加多元，推陳出新速度不斷加快，定制化產(chǎn)品逐漸走入"尋常百姓家"，更有效的接觸市場、更及時的響應需求、更迅速地擁抱變化成為當下企業(yè)核心競爭力培育的主要手段，在此環(huán)境下，傳統(tǒng)組織結構及管理模式已難以適應當前企業(yè)、市場快速發(fā)展的要求，新的"變革"一觸即發(fā)，高度靈活性、適應性的組織配置以及組織扁平化發(fā)展趨勢愈發(fā)明顯，整體性、不易變動的組織結構及人員管理模式面臨極大沖擊，"微?；?管理作為新型管理模式對當前普遍的管理模式提出了挑戰(zhàn)。
泛睿人力資本研究院持續(xù)關注企業(yè)人力資本創(chuàng)新與管理，本文主要圍繞"微粒化"管理的概念、主要形式以及如何實現(xiàn)"微粒化"管理三方面，整合"微?；?管理的理論與企業(yè)實踐，并進行提煉總結，以為VUCA環(huán)境下企業(yè)人力資本管理模式創(chuàng)新與優(yōu)化提出參考建議。
1."微粒化"管理
?。?）"微?；?管理概念
"微?；?管理主要有四個要點，即數(shù)字化技術、組織打破與組織重構、自由
?。?）"微粒化"管理主要形式
員工團隊"微?；?
團隊"微?；?的形式主要有兩種，一種是外部創(chuàng)新力量的引入，另一種是內(nèi)部員工平臺的搭建。
外部創(chuàng)新力量涌入主要是指模糊企業(yè)內(nèi)外邊界，從構建對接外部"創(chuàng)新源"的企業(yè)創(chuàng)新平臺，直接對接市場或相關人士，引入外部創(chuàng)新力量賦能企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)品的升級優(yōu)化，如寶潔集團的Connect+Develop（聯(lián)系+發(fā)展）戰(zhàn)略。
寶潔公司的Connect+Develop戰(zhàn)略是一個鼓勵公司與外部組織協(xié)作的戰(zhàn)略，分為專有網(wǎng)絡及開放網(wǎng)絡兩類，其中開放網(wǎng)絡是內(nèi)部網(wǎng)絡的補充，主要是各種眾包平臺，包括NineSigma、InnoCentive、YourEncore等。
內(nèi)部創(chuàng)新力量主要是指將組織進行"分解"，在組織內(nèi)部形成"微?；?的小團隊，直接面對市場，考慮用戶價值，在保證團隊的靈活性、機動性及快速反應性的基礎上，最大化激發(fā)內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力，實現(xiàn)自我賦能與自我驅動，從而培養(yǎng)組織競爭優(yōu)勢，推動組織可持續(xù)發(fā)展，如海爾的"人單合一雙贏"模式。
"人單合一"拆解而言，"人"指員工，"單"指用戶價值，"合一"指員工價值的實現(xiàn)與所創(chuàng)造的用戶價值合一。因此，"人單合一"模式是指員工直接面向客戶，創(chuàng)造用戶價值，并在為用戶創(chuàng)造價值中實現(xiàn)自己的價值分享。在其中，員工由被動轉為主動，成為了創(chuàng)業(yè)者與動態(tài)合伙人，以用戶需求為核心而非以上級考評為核心，領導者和員工之間的關系變?yōu)橄嗷ズ献?、互相配合，員工以用戶為中心，領導提供資源，從而達成組織與用戶需求的有效交互。
因此，當初海爾將8萬多名員工變成了2000多個自主經(jīng)營體，以海爾提供的平臺資源，根據(jù)客戶的需求，使其真正參與到管理中，自我驅動，達到效益最大化，無論是員工或小團隊（原子）還是企業(yè)（分子）都能實現(xiàn)雙贏。
企業(yè)績效"顆?；?
績效維度的"顆?；?，就是將績效管理視角從傳統(tǒng)的宏觀定性觀察，深入聚焦到微觀領域（比如人的行為）進行多元解析，而后沉淀豐富的績效數(shù)據(jù)。由此可見，績效管理"顆?；?主要有三個維度：第一是員工行為的"顆?；?，聚焦于微觀行為角度進行評價；第二是員工工作流程的"顆粒化"，將績效考核延伸至員工工作的全流程，并運用算法等數(shù)字化手段進行有效的實時監(jiān)管及反饋；第三是數(shù)據(jù)信息處理的"顆?；?，捕捉時間線中的數(shù)據(jù)并進行集中分析。如麗茲卡爾頓酒店的前臺服務員績效管理模式。
《平臺化管理》一書中提到麗茲卡爾頓酒店的案例：麗茲卡爾頓酒店對前臺服務員的要求是鈴響3次內(nèi)，面帶微笑，接起電話，并叫出客戶的名字。如果缺乏數(shù)字化運營的生態(tài)系統(tǒng)，考核者很難在日常觀察前臺服務員是否是在5秒鐘內(nèi)或者鈴響3聲內(nèi)面帶笑容地回復客戶，也很難觀察和記錄員工每日接待客戶時使用幾次禮貌用語，更難觀察到是否面帶微笑并叫出客戶的名字。但如果企業(yè)應用數(shù)字化管理系統(tǒng)，考核者可以依靠聲音識別系統(tǒng)和人臉識別系統(tǒng)自動統(tǒng)計，有效了解客戶服務要求的實施情況。系統(tǒng)還可以時時提醒前臺服務員要注意工作語言，在更短的時間內(nèi)滿足客戶需求等。
2.如何實現(xiàn)"微粒化"管理
隨著市場環(huán)境中復雜性、不確定性因素的不斷"發(fā)酵"，以及數(shù)字科技的快速發(fā)展，用戶價值對于企業(yè)的重要性不言而喻，有效響應用戶需求、優(yōu)化用戶體驗逐漸倒逼企業(yè)管理模式向更貼合"用戶需求"的方向轉變，"微?；?管理模式正成為越來越多企業(yè)的嘗試或實踐，"微粒化"管理的實現(xiàn)主要應以數(shù)字科技"加持"、打破企業(yè)邊界、構建HR數(shù)字化思維為基礎。
（1）數(shù)字科技"加持"
VUCA環(huán)境對企業(yè)各領域多元化知識融合、虛擬團隊打造、跨時空的團隊協(xié)作能力提出了更高的要求，新生代的工作思維模式與"黑天鵝"、"灰犀牛"等事件的出現(xiàn)，數(shù)字科技在企業(yè)中的作用已不容小覷。
在"微?；?管理實踐中，數(shù)字科技的"加持"更是必不可少。一方面，通過數(shù)字科技實現(xiàn)企業(yè)居于更高的角度對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境進行"全景概覽"，使企業(yè)能夠更好地掌控宏觀環(huán)境，以為微觀"切分"及與外部創(chuàng)新力量連通提供有效依據(jù)及實時監(jiān)督；另一方面，數(shù)字科技"加持"是企業(yè)實現(xiàn)數(shù)字化平臺建設、績效實時監(jiān)控及反饋、沉淀數(shù)據(jù)分析的主要"利器"，如果數(shù)字科技缺失，那么數(shù)字化時代下對于員工自主驅動、快速需求響應、創(chuàng)新平臺搭建、全流程績效監(jiān)管等要求的滿足也將無從談起。
（2）打破企業(yè)邊界
企業(yè)內(nèi)部團隊"微?；?與企業(yè)外部創(chuàng)新力量介入均對企業(yè)嚴格的管理邊界與結構提出了挑戰(zhàn)。在嚴格的管理邊界下，上下級之間與部門之間都"橫跨"一條明顯的"界限"，在此情境下，企業(yè)難以調(diào)動各部門的力量組成靈活機動、可隨意拆分的"前鋒團隊"應對快速變化的市場需求。
因此，要實現(xiàn)"微?；?管理，首先應模糊或打破企業(yè)邊界，打造企業(yè)內(nèi)部環(huán)境之間的聯(lián)通以及內(nèi)外環(huán)境之間的連通，企業(yè)以"整體"的形式構建資源"穹頂"，為"微?；?團隊提供資源支持，"穹頂"之下，不應是嚴格的"方格"，而應是流動的"水"，以液態(tài)的形式，動態(tài)應對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化。
（3）構建HR數(shù)字化思維
"微?；?管理離不開數(shù)字技術的有效支撐，因此在人力資本管理方面，HR更應當轉變思維模式，學習數(shù)字化思維。技術、工具的轉型都是表面的變化，只有思維模式的轉型才是真正的變革。
"微?；?管理不僅是對傳統(tǒng)管理模式的挑戰(zhàn)，同時也是倒逼HR轉型的"壓力"所在，倘若HR仍以傳統(tǒng)的管理思維模式進行人力資本管理，即使配備高級的數(shù)字化技術與工具，HR如何發(fā)揮出內(nèi)在"力量"？固守傳統(tǒng)模式的HR必然也難以實現(xiàn)數(shù)字技術與企業(yè)管理模式的深度融合，因此，構建數(shù)字化思維是實現(xiàn)"微?；?管理過程中，HR轉型的主要方向之一。
"微?；?人力資源管理是基于當下復雜多變的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境以及數(shù)字技術快速發(fā)展的"產(chǎn)物"，對組織及管理模式進行拆分，以分子、原子等更小的"微?；?形式實現(xiàn)對于組織及組織管理模式的優(yōu)化或重構，強調(diào)快速機動的適應"戰(zhàn)局"，以及"微觀"、全流程的觀察剖析，更容易使企業(yè)適應當下靈活的市場變化及用戶需求。未來，VUCA環(huán)境的發(fā)展會使"微粒化"管理模式的發(fā)展面臨更多可能，企業(yè)應依據(jù)實際情況進行"嘗新"，以放大"微?；?管理的價值，切實賦能企業(yè)競爭優(yōu)勢構建。
參考資料來源：
1.忻榕,陳威如,侯正宇.平臺化管理[M].北京:機械工業(yè)出版社,2019
2.后抗疫時代，企業(yè)如何創(chuàng)新"微?；芾?？
3.平臺化管理，為什么要"升維"還要"微?；?？
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